劳动合同的履行和变更，是劳动合同签订后，终止或解除前，双方当事人按照法律规定和合同约定的内容履行各自义务、实现各自权利的行为，也是在劳动关系建立后、消灭前劳动者进入用人单位实现劳动的过程。无论是劳动合同的履行，还是劳动合同的变更，都是在劳动关系存续期间发生的法律行为。

一、用人单位变更与劳动合同履行

  劳动合同履行是一个动态的过程。在履行过程中，用人单位的情况可能发生单位名称、法定代表人、投资人的变化，发生企业改制、合并、分立等。用人单位发生变更，直接关系到劳动合同的效力和劳动合同如何履行。

     用人单位的变更，根据民法和公司法的规定，一般包括组织机构的变更和重大事项的变更。组织机构的变更包括法人的合并或分立。法人的合并是指两个或者两个以上的法人合并为一个法人。合并有新设合并和吸收合并两种形式。新设合并是两个或两个以上的法人合并为一个新的法人，原有的法人资格消灭，新的法人资格随即确立。吸收合并是一个或多个法人归并到一个现存的法人中去，被合并的法人资格消灭，而存续法人的资格仍然保留，如企业的兼并、收购。

      法人的分立，是指一个法人分成两个或者两个以上的法人。分立有两种情况：一种是一个法人分成两个或两个以上的法人，原有的法人资格消灭；另一种是一个法人分出一个或几个法人之后，新法人资格确立，原法人资格继续存在。后一种情况又包括两种情形：一是原法人的分支机构具备了法人的条件而独立成为人，如分公司从总公司独立出来成为新法人；二是两个或两个以上的法人分出若干部分而组成新法人。

     用人单位分立、合并的法律后果。根据《民法通则》第四十四条第二款规定，企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。《公司法》第百七十五条、第一百七十七条规定，公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继；公司分立前的债务由分立后的公司承担连带责任。但是，公司在分立前与债权人就债务清偿达成的书面协议另有有约定的除外。可见，企业法人分立、合并，其权利和义务是由变更后的法人承继。《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

     用人单位其他重大事项的变更，包括法人名称的变更、法定代表人或主要资人变更、住所变更、活动宗旨以及经营方式等方面的变更。这些变更不是用人单位组织本身发生变化，劳动合同不应受影响，用人单位与劳动者应按照原劳动合同继续履行。《劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

二、用人单位在劳动合同履行中的法定义穿

（一）   依法支付劳动报酬的义务

 《劳动合同法嶸三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这一规定重申了劳动者付出劳动后，用人单位有按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者支付劳动报酬的义务。而且，用人单位支付劳动报酬，应符合两个条件：一是及时支付劳动报酬，否则，用人单位不按时支付劳动报酬的行为，属于拖欠劳动报酬的行为。二是足额支付劳酬，即用人单位应该按照劳动合同约定的数额支付劳动者的劳动报酬，而且劳报酬的数额不能违背国家有关最低工资的规定。否则，用人单位的行为属于克扣劳动报酬的行为。对此，《劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同而且可以要求用人单付经济补偿金。《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由人力资源社会保障行政部门责限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第十五条规定，用人单位存在《劳动合同法》第八十五条规定之违法情形，经人力资源社会保障部门责令限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿、工资差额后，用人单位逾期仍不支付，劳动者请求用人单位赔偿应付金额50 16以上100 14以下的加付赔偿金的，应予支持。

（二）   保障劳动者休息休假的义务

 休息休假权实质上是劳动者的健康权和生命权，是关系到劳动者本人以及生命延续的基本人权。《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。这是用人单位按照国家规定应当履行的法定义务。

     要严格执行劳动定额标准，合理确定计件报酬。劳动定额是指在一定的生产技术条件下，生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量（一般用劳动或工作时间来表示）标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。劳动定额是衡量劳动效率的标准，一般分为工时定额和产量定额。制定合理的劳动定额，对于保护劳动者的安全、健康，调动劳动者的生产积极性，提高企业生产效率，具有积极的作用。劳动基准最根本的是最高工时标准和最低工资标准，但是长期以来，随着机构改革和一些部委的撤销，企业依据“国标”和“部标”制订的标准，已经成为历史，一些企业的劳动定额标准缺乏规范。根据《国务院关于职工工作时间规定》，实行劳动者每日工作时间八小时，平均每周工作40小时的工时制度。因此，劳动定额的确定应当基本符合该定额按现有技术水平能够在八小时内完成这一条件。《江苏省工资支付条例》第十一条规定，实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则；确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成。如果要给“平均先进”定额一个定义，我们认为，江苏省工资支付条例第十一条的规定是比较客观、公正的。除了上述的衡量标准，还要根据《劳动法》《劳动合同法》等法律规定，应当经过劳动者和企业共同协商确定的法律程序。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。可见，只有经过职工与企业共同协商确定的本企业的劳动定额标准，才是合法的应当遵守的劳动定额标准。

需要注意的是，只要劳动者提供正常劳动后，就有权获得不低于当地最低工资标准的工资。也就是说，劳动者能否获得最低工资保障，只有一个标准，即劳动者是否提供了正常劳动，而不是看劳动者是否完成了所谓的“工作任务或劳动定额”等。劳动部《关于贯彻执行V劳动法若干问题的意见>》(劳部发C1995) 309号）第五十七条明确规定，在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。

 用人单位要依法安排加班并支付加班费。《劳动合同法》第三十一条规定，用

人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。这其中的“国家有关规定”是指按照《劳动法》的规定，对用人单位安排加班加点的限制。一是从手续和时间上限制延长工作时间。《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过个小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三个小时，但每月不得超过36个小时。可见，延长工作时间不是随意的，必须符合一定的条件，而且加班的时间要限定在国家规定的限度内。

在特殊情况下，法律规定用人单位延长工作时间可以不受上述规定的限制。《劳动法》第四十二条规定了下列情形：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时检修的；法律、行政法规规定的其池情形，如在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者业的，必须利用法定节日和公休假日的停产期间进行设备检修、保养的，为完成国家下达的其他紧急生产任务等情况。在上述法定的特殊情形下，用人单位延长工作时间不受法定时数的限制，也不须和工会、劳动者协商。

延长劳动者工作时间还须按规定支付工资。《劳动法》第四十四条规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的（《江苏省工资支付条例》规定补休的期间为六个月之内，支付不低于工资的20016的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的30014的工资报酬。

与用人单位依法支付劳动报酬这一财产性义务相对应的，用人单位还应承担保护劳动者生命安全和身体健康这一人身性义务。《劳动法》第六章规定，用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育；劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准；用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。第七章规定，禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。《职业病防治法》第三十劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。用人单位有向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。《劳动合同法》第三十八条第二款规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。劳动者因此解除劳动合同的，用人单位应当依法支付经济补偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。