基本案情:

张X于2012年7月15日起至A酒店处从事厨师的工作。2015年10月25日，A酒店将张X辞退，并向张X送达载有该公司人事部主管干部吴X、行政总厨杨X、餐饮部总经理林X签字的《辞退证明》。张X因被辞退与A酒店产生纠纷，遂以A酒店为被申请人向XX区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：A酒店向张X支付7个月的经济赔偿金46200元。张X主张其月工资为6600元，A酒店则主张张X月工资为5800。

仲裁委于2015年12月28日作出裁决：A酒店应在本裁决生效之日起十日内向张X支付经济补偿金23100元。A酒店不服该仲裁裁决，于2016年1月11日向XX区人民法院提起诉讼，请求判令：一、A酒店无需向张X支付经济补偿金23100元；二、本案的诉讼费由张X承担。

一审情况:

一审法院认为，根据《劳动合同法》第八十七条规定，A酒店无故解除与张X的劳动关系，应按照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。张X在A酒店处上班三年三个月十天，A酒店应按照三个半月工资经济补偿标准的二倍向张X支付赔偿金。A酒店主张张X的月工资为5800元，但未能提供证据予以证实，在法院责令的期限内也拒不提供公司持有的相关证据，故对该主张不予支持，张X的月工资应按其本人主张的6600元计算。因张X对裁决结果无异议，故视为张X放弃自身权利，A酒店应支付给张X的赔偿金为6600元／月×3.5个月=23100元。据此，依照《劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《民事诉讼法》第六十四条之规定，作出如下判决：A酒店应于本判决生效之日起十日内支付给张X赔偿金23100元。

二审情况:

一审宣判后，A酒店不服，向二审法院提起上诉。A酒店上诉称，被上诉人张X自2015年10月25日起在未通知上诉人且未办理离职手续的情况下，擅自离岗，系其自动离职，并非上诉人将其辞退，上诉人无需向被上诉人支付经济补偿金。被上诉人提供的《辞退证明》，没有上诉人的单位公章，并非上诉人所出具的，不能证实系上诉人将其辞退，故原审法院认定系上诉人将被上诉人辞退缺乏事实和法律依据。请求：依法撤销原审民事判决书之判决，改判上诉人无需向被上诉人支付经济补偿金。

二审法院认为，《辞退证明》由A酒店人事主管干部吴X、行政总厨杨X、餐饮部总经理林X在上面签字，应认定为A酒店的公司行为，A酒店辩解《辞退证明》没有盖公司印章，不能证明系A酒店将张X辞退，该辩解无理，不予支持。A酒店以公司内部调整为由，未经张X同意，单方将张X辞退，系违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。关于张X的工资标准问题，张X主张其月工资为6600元，现A酒店对此有异议但未提供证据证实，按照劳动争议举证责任分配的相关规定，原审法院认定张X的月工资为6600元并无不当，予以维持。根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，故A酒店应支付给张X的赔偿金为6600元／月×3.5个月×2=46200元。因张X对原审法院判决A酒店应支付其赔偿金23100元无异议，本院予以认可。综上，上诉人的上诉理由没有事实和法律依据，本院不予支持。——本文根据（2016）闽03民终1391号民事判决书整理。

钟永棣老师认为:

日常管理中基层员工原则上都会听从部门经理的安排，服从部门经理的管理；在基层员工心中，部门经理在工作上的一言一行都代表着企业，所以基层员工内心完全有理由相信部门经理的行为即为企业的行为。

因此，在无特别约定或规定的情况下，部门经理的口头或书面辞退行为将极可能被认定为企业的行为，其产生的后果最终由企业承担。此情况，有点类似于民法上的表见代理。我们建议，企业应该在内部制度中明确清楚相关事项的决策权限与审批流程。