《劳动合同法》第三十五条和第四十条第三项规定了劳动合同的协商变更，第四十条第一项、第二项规定了劳动合同的法定变更，排除了用人单位单方变更劳动合同的权利。实践中，不少用人单位针对工作岗位和下作地点采取了一些应对措施。一是将工作岗位写得大而宽；二是在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者应服从单位的安排”。这样的约定，允许用人单位随意调整劳动者的工作岗位，势必造成劳动合同中工作内容和工作地点必备条款形同虚设，而且岗变薪变，很难保证劳动者的合法权益，明显与《劳动合同法》的立法精神不符。而且，尽管劳动合同没有约定具体的工作岗位，但用人单位变更职工的实际工作岗位，使其工作内容发生了明显变化，同样是属于劳动合同的变更。因为劳动者在实际工作岗位上工作，用人单位按照相关岗位人员进行管理、发放相应的工资，已经构成了劳动合同双方对工作内容、工作地点等与岗位相关内容的实际履行，法律对劳动合同约定和实际履行是给予同等保护的，因此，用人单位无论从哪个角度，都不能以劳动合同没有约定或者约定不明为由随意变更劳动者的工作岗位。

  在实践中，用人单位也不能以规章制度单方扩大调整职工工作岗位的权利。用人单位对于职工的工作岗位安排有一定的自主权，但不得在未经协商也无法律规定的情形下，以规章制度为依据变更职工的工作岗位。因为规章制度的本质是用人单位的一种管理工具，记载的是法律允许企业单方决定的事项。用人单位规章制度规范的内容不能逾越这个界限。《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。第十七条明确规定了工作内容和工作地点为劳动合同的必备条款。可见，工作内容、工作地点等与工作岗位相关的内容是属于法律规定应当由劳动关系当事人双方共同决定的事项，其变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，而不能由用人单位制订的规章制度单方决定。即使企业规章制度规定了可以依据劳动者的表现调整劳动者工作岗位等内容，但是，规章制度的效力是低于劳动合同约定的效力的。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》(法释(2006)6号)第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不—致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。显然，该司法解释明了劳动合同与企业规章制度冲突时法律优先适用问题。

但是，企业的生产经营活动随时可能发生变化，调整劳动者工作岗位及薪酬标准应是企业用人自主权的重要内容，是维持企业正常生产经营不可或缺的，因此，企业在实践中单方调整劳动者的工作岗位，一要依法调整，二要对调整劳动者工作岗位和工资资报酬的合法性和合理性承担举证责任。2009年3月3日，江苏省高级人民法院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》(苏高法审委C2009)8号）规定，审理因劳动合同变更引起的纠纷，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。如何做好调整劳动者工作内容和工资报酬合法性和合理性的举证至关重要。在实践中，判断岗位调整是否合法需要把握一点，即岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同的目的①。工作地点的变更与岗位调整类似，判断上应当以劳动者的工作生活是否便利、是否改变了劳动者此前的工作时间成本等来判断，判断用人单位是否存在通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的，如将经理职位调整成清洁工。从客观情况看，劳动者订立劳动合同的目的主要有：

第一，               劳动者所拥有的劳动力在与生产资料的结合中，是通过其认同的岗位去实现的，而且其一般都拥有与其从事的岗位相适应的知识、业务能力以及技术水平，向往职业发展且期望职业稳定。

第二，               广大劳动者向用人单位提供劳动，其根本目的还是“劳动是谋生的手，1段”，通过用人单位支付劳动报酬，维持劳动力的再生产，期望获得更高的职位或更多的报酬。

第三，               广大劳动者向用人单位提供劳动，是其自身发展需要、劳动报酬的获得与付出（包括劳动时间付出以及间接的付出）等综合因素进行的利益考量。用人单位变更劳动者的工作岗位或工作地点或在履行劳动合同中长期安排劳动者出差，劳动者感到比预期的付出会骤然增加，事实上削减了劳动者的权益。。但是，应排除劳动者知道和应当知道的情形，如从事建筑工程的，劳动者知道或应当知道建筑业工作地点的不稳定。同时排除变更后的工作地点，仍然处于劳动者者每日正常往返的地域范围。