《劳动合同法》对劳务派遣作了专门规定，在第五章第二节整整用了1 1个条款来规范劳务派遣，结束了全国劳务派遣长期无法可依的历史。它明确了劳务派遣机构的市场主体地位，对劳务派遣单位与被派遣劳动者、劳务派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的权利义务关系作了明确规定。这对保护劳动者的合法权益，构建与发展和谐稳定的劳动关系起到了积极作用。

一、劳务派遣单位的资质

为了规范劳务派遣单位的设立，保证只有依法设立的，能够独立承担民事法律责任的法人企业从事劳务派遣经营，《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。”在此有一个问题需要说明，《公司法》第六条规定：“法律、行政法规规定设立公司必须报经批的，应当在公司登记前依法办理批准手续。”第十二条规定：“公司的经营范围中属于法律、行政法规规定须经批准的项目，应当依法经过批准。”《劳动合同法》没有规定设立劳务派遣单位必须报经批准，也没有规定公司经营劳务派遣须经批准。可见，设立劳务派遣单位无须经过批准即无须经过行政许可。如果《劳动合同法》对此进行修改，则按修改后的法律执行。

设立劳务派遣单位的禁止性规范。《劳动合同法》第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”从文义上看，这个条款限制的是劳务派遣单位的设立，但是从本质上看，本条限制的不是劳务派遣单位的设立，而是劳务派遣单位的经营行为。其禁止的劳务派遣单位经营行为包括：

(1)劳务派遣单位向设立本劳务派遣单位的单位，也就是劳务派遣单位的单位股东派遣劳动者。劳务派遣单位的单位股东，包括独资设立、控股设立或者参股设立本劳务派遣单位的单位（股东）。劳务派遣单位向独资设立、控股设立或者参股设立本劳务派遣单位的任何一个或者多个股东单位派遣劳动者，均属于本条禁止的行为

(2)劳务派遣单位向单位股东的所属单位派遣劳动者。这是指与劳务派遣单位的单位股东，有股份关联的上级、平级、下级单位，包括这个股东单位独资设立或者控股、参股的单位，以及独资设立或者控股、参股这个股东的单位。《劳动合同法实施条例》第二十八条进一步明确规定：“用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。”

这个禁止性规范，就是防止一些用人单位将一个本来完整的劳动关系人为地分割开来，有利于对劳动者权益的保护，有利于和谐稳定劳动关系的构建和发展。

二、劳务派遣劳动合同与一般劳动合同的区别

针对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，建立劳动关系，，但不直接用工的客观实际，《劳动合同法》第五十八条、第六十五条对劳务派遣劳动合同作出了与一般劳动合同不同的规定。主要有三方面不同：

(1)劳动合同必备条款方面存在差别。《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。也就是除了一般劳动合同的必备条款，即在第十七条第一款规定的九个必备条款，增加为12个必备条款。从上述必备条款可以看出，劳务派遣单位不仅要与被派遣劳动者约定本单位能够自主履行的事项，包括劳动合同期限、劳动报酬、社会保险，而且还必须与被派遣劳动者约定实际上是由用工单位履行的事项，如工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件、派遣期限、工作岗位。也就是说，劳务派遣单位要与用工单位协商确定被派遣劳动者的上述事项，并切实履行这些事项以对劳动者负责。

(2)劳动合同期限方面的区别。《劳动合同法》第五十八条第二款规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。被派遣劳动者在无工作期间，即在劳动合同期内，没有新的派遣岗位时，也必须向劳动者按月支付报酬。其标准为劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准。《劳动合同法实施条例》第三十条规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被遣劳动者。

(3)解除劳动合同方面的区别。《劳动合同法》第六十五条第一款规定，被派遣劳动者可以依照劳动合同法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。劳务派遣单位与劳动者双方可以协商一致解除劳动合同，被派遣劳动者可以依照《劳动合同法》第三十八条的规定，单方解除劳动合同。从第六十五条规定可见，被派遣劳动者离职的法定情形比较一般劳动者少了《劳动合同法》第三十七条规定的情形，即劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，试用期内提日通知用人单位可以解除劳动合同。

《劳动合同涣》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形之一的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。可以出，在一般的劳动合同解除中，用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条第三项规定即提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后单方解除劳动合同，也可以依据第四十一条规定在裁减人员时单方解除劳动合同。但在劳务派遣用工形式下，劳务派遣单位不能依据《劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条规定单方解除劳动合同。《劳动合同法实施条例》第三十二条规定，劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照《劳动合同法》第四十八条的规定执行。即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿金。

三、被派遣劳动者能否依据《劳动合同法》第三十七条的规定解除劳动合同

《劳动合同法》第三十七条对劳动者预告解除劳动合同作了明确规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。可见，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位单方解除劳动合同是最基本、最常用的解除方式。但在劳务派遣中，被派遣劳动者的辞职却受到了限制。《劳动合同法》第六十五条规定，被派遣劳动者可以与劳务派遣单位协商解除合同，或者在劳务派遣单位存在违法行为的情况下予以解除劳动合同。对于被派遣劳动者能否依据第三十七条的规定提前30日以书面形式通知劳务派遣单位解除劳动合同，或者能否在试用期内提前三日通知解除劳动合同，没有明确规定。但是，在实务中，被派遣劳动者是可以依据《劳动合同法》第三十七条的规定解除劳动合同的。主要原因是：

(1)《劳动合同法》第五章第二节劳务派遣的特别规定属于特别法，劳动合同的一般规定属于一般法。特别法未作规定的，可适用一般法。

(2))赋予被派遣劳动者劳动合同预告解除权能有效保护劳动者的人身自由权。如果劳动者不想在用人单位工作，任何人都不能采取强制手段强迫其劳动。赋予被派遣劳动者劳动合同预告解除权，能够保障被派遣劳动者的人身自由权不受劳动合同解除限制的约束。同时，能够促进劳动力在不同企业、不同行业之间自由流动，有利于人力资源市场配置，活跃人力资源市场，促进人力资源开发，推动经济发展。

(3)劳务派遣是一种流动性大的就业方式，其流动性要大于其他的劳动形态。如果非劳务派遣的全日制用工的劳动者都享有预告解除权，被派遣劳动者不能享有，则对于被派遣劳动者显然是不公平的。

在实务中，既要保障劳动者的就业权与辞职自由，又要依法规范劳动者的辞职行为，防止因不诚信的辞职行为损害用人单位的合法利益。被派遣劳动者可以依据劳动合同法第三十七条的规定，实施预告解除，但被派遣劳动者违反诚实守信原则，在劳动合同约定的期限届满前解除劳动合同，给用人单位造成损失的，用人单位可主张劳动者赔偿直接经济损失。